Le travail, la planète et l’environnement, la mobilité, l’Europe,… changent constamment et rapidement. Entrepreneurs et employeurs sont confrontés à des transformations contraignantes et radicales de leur écosystème économique et social. Comment les organisations patronales envisagent-elles l’avenir proche et lointain ? La FEB a rassemblé les ténors autour de la table et leur a posé la question. Cet article porte sur le thème « Travail & Pension ».  

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Pieter Timmermans, administrateur délégué FEB
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©Triptyque / Pieter Timmermans, administrateur délégué FEB
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Bernard Gilliot, ancien président FEB
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©Triptyque / Bernard Gilliot, ancien président FEB
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Wouter De Geest, président Voka
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Hans Maertens, administrateur délégué Voka
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Marc Decorte, président Beci
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©Triptyque / Marc Decorte, président Beci
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Olivier Willocx, administrateur délégué Beci
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Jacques Crahay, président UWE
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Olivier de Wasseige, administrateur délégué UWE
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Bart De Smet, président FEB
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Travail & pension → de l’ancien au nouveau

 

Citez deux défis pour lesquels les employeurs jouent un rôle de levier indispensable.

Pieter Timmermans (administrateur délégué FEB) : « Le travail et la pension sont les deux faces d’une même médaille. Les gens s’intéressent vraiment trop peu aux effets à long terme du travail. Celui qui travaille gagne un revenu supérieur à une allocation sociale et plus ce revenu est élevé, plus la pension l’est. De plus, chacun est favorable au système de répartition, mais au moment décisif, cette solidarité s’estompe et chaque individu pense en termes de capitalisation : ‘J’ai cotisé énormément pendant toute ma carrière et voyez la petite pension que je reçois’. Abstraction faite de ce comportement ‘humain’, la pérennisation des pensions implique qu’un plus grand nombre de personnes travaillent plus longtemps. Il ne s’agit pas de reproduire la recette du siècle dernier qui se heurte à ses limites. Et pourtant, trop de travailleurs et d’employeurs conçoivent encore le travail comme un emploi à vie dans la même organisation selon un canevas fixe. Le travail ne se limite plus à l’emploi, mais devient une carrière aux multiples dimensions. La nouvelle norme consiste à penser en termes de carrière. »

Hans Maertens (administrateur délégué Voka) : « En lien étroit avec ce qui vient d’être dit, la formation continue et le travail faisable sont deux défis que les employeurs doivent relever. Il devient impossible de construire une carrière sans incitants à poursuivre sa formation tout au long de la vie. Si l’on veut motiver les gens à rester actifs plus longtemps au cours des prochaines décennies, le travail doit aussi devenir plus faisable. »

Wouter De Geest (président Voka) : « Employeurs et travailleurs partagent les responsabilités. Quel signal donnons-nous à nos collaborateurs si nous ne leur offrons plus de possibilités de formation après 45 ans ? Par ailleurs, nous constatons que moins de la moitié des collaborateurs sont prêts à suivre une formation. Il est très important que les employeurs trouvent les bons incitants (rémunération et sanction) pour encourager ces travailleurs à apprendre tout au long de leur vie. Nous ne pouvons plus accepter qu’une majorité refuse de se recycler. »

Pieter Timmermans : « De tous les travailleurs européens, les Belges sont ceux qui sont le moins disposés à se recycler. À moins d’y être obligés, ils préfèrent qu’on les laisse en paix. Il faut un changement de culture et les employeurs doivent contribuer à sa réalisation. » 

Marc Decorte (président Beci) : « Un travail plus faisable est aussi un travail plus flexible. Si nous voulons attirer des collaborateurs dotés des compétences indispensables, les garder et les motiver à travailler plus longtemps, ils doivent avoir leur mot à dire dans la manière dont ils organisent leur travail et leur carrière. Cela implique un nouveau paradigme du lieu de travail. Demain plus encore qu’aujourd’hui, le travail pourra se faire sans contraintes de temps ou de lieu, hormis le vrai travail de production. Cela nécessite de la confiance. D’où l’importance de moins lier la rémunération aux heures prestées qu’aux résultats atteints et fixés au préalable. Le contrat de travail devient ainsi une obligation de résultat. Cette conversion ne sera pas facile. L’état d’esprit des employeurs et des travailleurs doit changer, nous n’avons pas d’autre choix. »

Olivier de Wasseige (administrateur délégué UWE) : « La nouvelle génération de travailleurs veut organiser sa carrière – en qualité d’indépendant ou pas – de manière de plus en plus flexible. Cela doit se refléter dans la constitution de la pension. Le deuxième pilier de la pension complémentaire est mieux adapté à l’évolution flexible individuelle de la carrière. Cela me semble logique. Chaque individu peut décider de manière autonome du montant de pension qu’il peut et veut constituer et devient ainsi davantage responsable de ses cotisations personnelles de pension. Je m’inquiète surtout du taux d’activité extrêmement faible de nos travailleurs de plus de 55 ans par rapport à d’autres pays. On prévoit qu’une personne née en 2020 deviendra centenaire. Il est donc vital de miser sur la formation tout au long de la vie pour pouvoir allonger l’employabilité des personnes de manière faisable et rationnelle et garantir le financement des pensions. »

Wouter De Geest : « Dans les pays où le système de capitalisation de la pension prime, les gens travaillent plus longtemps. Les gens y constituent leur pension eux-mêmes. Dans notre pays, de nombreux secteurs développent encore trop peu le deuxième pilier. Si nous évoluons vers un système de rémunération flexible – comme le demandent de nombreux collaborateurs –, nous devons revaloriser le deuxième pilier. Le premier pilier fait alors office de socle de la solidarité. Les augmentations salariales peuvent ensuite être intégrées dans le deuxième pilier. Et pourquoi ne pas y intégrer l’index ? (Lire aussi l’encadré ‘Un contenu flexible pour l’index’.) Les employeurs sont très motivés pour mener ce débat et agir. Mais nous rencontrons beaucoup de résistance de la part des autres parties prenantes, dont les syndicats. Or, chacun doit avoir aujourd’hui l’audace de redessiner l’architecture et les enjeux de ce débat et donc aussi de la concertation sociale. »

Pieter Timmermans : « La meilleure manière de regagner la confiance dans notre système de pension passe par la coexistence équilibrée de la capitalisation et de la répartition, individuellement et collectivement. Un système de pension fondé sur plusieurs piliers offre la meilleure protection contre les chocs externes, tels qu’une crise financière. »

 

Comment sensibiliser les travailleurs à ce modèle, alors que les politiques freinent à fond ?

Bernard Gilliot (ancien président FEB) : « La digitalisation conduit et soutient le changement inéluctable. Les tâches routinières peu intéressantes et certaines tâches lourdes seront automatisées de sorte que les travailleurs pourront se concentrer sur la vraie création de valeur. Travailler où et quand on veut, à des endroits virtuels ou pas,… c’est possible. La technologie sera un important catalyseur de la motivation à travailler plus longtemps, mais cela demandera un changement de culture. »

Olivier Willocx (administrateur délégué Beci) : « Nous devons oser nous demander si nous continuons à considérer la pension comme la finalité de la carrière. Ne serait-ce pas une bonne idée de dire dès le début de la carrière que 67 ans n’est pas un point final absolu ? Que l’allongement de la carrière est une option pour ceux qui le souhaitent ? L’obligation de s’arrêter doit être convertie en un droit de travailler plus longtemps. Aujourd’hui, nous mettons fin à des années de collaboration de manière abrupte par un C4. Nous tirons une ligne dure comme s’il n’y avait pas d’alternatives. Pourquoi le départ ne peut-il pas faire l’objet d’un accord mutuel par lequel le travailleur et l’employeur organisent la carrière après 67 ans ? Nous concluons un accord au début de la carrière, pourquoi ne pas en faire autant à la fin de celle-ci ? Cela nécessite évidemment un changement de mentalité pour donner toute son importance à la forme du ‘licenciement’. »

Marc Decorte : « Aujourd’hui, on ne fait plus faire le même travail à ses collaborateurs pendant 20 ans. Il faut leur donner la chance de changer de travail ou de fonction tous les trois ans environ. Ou tous les quatre ou cinq ans à mesure qu’ils avancent en âge. Cela peut contribuer à intégrer le ‘changement’ comme un phénomène naturel dans le modèle professionnel et à neutraliser le réflexe de résistance des travailleurs. »

Wouter De Geest : « Penser en termes d carrière, c’est se distancier des processus standards des ressources humaines et responsabiliser le travailleur individuel. Jusqu’à présent, les travailleurs attendent que l’employeur prenne soin d’eux – ce qui est le cas, mais une carrière reste une responsabilité partagée. Le changement de ce paradigme signifie que l’employeur discute dès le début avec le travailleur de ce qu’il veut atteindre intrinsèquement dans son développement et sa croissance personnels. Et qu’il cherche à faire concorder cet idéal et les possibilités qu’il peut offrir en tant qu’employeur. En cas de discordance temporaire, l’employeur peut aider le travailleur à réaliser son rêve ailleurs. S’il échoue, il offre même au travailleur la possibilité de revenir. Sommes-nous prêts à cela en tant qu’employeurs ? Dans l’affirmative, il nous faut encore surmonter la rigidité de notre droit du travail actuel qui se cramponne au contrat à durée indéterminée et n’est pas du tout adapté à une politique de carrière dynamique. Les employeurs ne doivent donc pas seulement parler avec les travailleurs, mais aussi inciter les pouvoirs publics à développer un instrumentaire moderne permettant une politique de carrière flexible. Enfin, nous devons aussi affronter le travail de sape des syndicats qui préconisent plutôt de travailler ‘moins’ que de travailler ‘autrement’. Tout cela est indispensable si nous voulons exploiter le potentiel des inactifs et accroître le taux d’emploi, la meilleure garantie de budgets durables. »

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« Il faut augmenter le taux d’emploi »
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Quel est l’un des principaux défis inscrits à l’agenda du nouveau président de la FEB ?
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Réponse de Bart De Smet
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Texte

Dans le prochain chapitre de la table ronde, la FEB, Beci, l’UWE et Voka aborderont le thème
« Énergie & Climat ». 

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